我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。
在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。
01
年底了，很多公司的360度评估正在进行中。
所谓360度评估，就是邀请你的上级、平级、下属甚至合作伙伴，从四面八方给你打分和写评语。这就好比把你放在一个全透明的玻璃房里，接受来自所有视角的审视。
有朋友问我：“Frank，我觉得这个流程特别鸡肋。大家要么一团和气互相说好话，要么就是有人借机匿名泄私愤。我还要花时间去写那些反馈，这到底有什么意义？”
我也曾极其厌恶这个环节。
当我从老板那里听到刺耳的匿名评价时，那种心跳加速、手心出汗的感觉，我至今记忆犹新。
人的第一反应往往不是反思，而是防御：
- “这谁写的？是不是隔壁组那个跟我抢资源的项目经理？”
- “这一条差评，会不会影响我今年的年终奖系数？”
- “这完全是误解！他们根本不知道我这一年有多难！”
这些反应太正常了。我们都是凡人，没人能在看到自己的利益（升职加薪）被潜在威胁时，还能心如止水。
但作为职场教练，我今天想说：如果你只盯着“谁在恶心我”，那你其实浪费了全年最贵的一次认知升级机会。
因为在职场上，职位越高，你能听到的真话就越少。
平时大家对你都是向上管理，都在小心翼翼地维护表面和谐。只有在360度这个匿名的掩护下，才有人敢把那面真实的镜子递到你面前。
哪怕镜子里的影像让你不舒服，那也是真实的你。
02
面对360报告，最遗憾的处理方式，就是把所有的负面反馈都归结为办公室政治或偏见，然后一键删除。
我建议用一种淘金的心态来看待差评。
我们要学会区分噪音和信号。
- 如果只有一个人说你沟通强势，那可能是你们俩气场不和，这是噪音，可以忽略。
- 但如果有三个人，分别来自你的上级、平级和下属，都隐约提到了你听不进意见或独断专行，那就是强信号。
这个信号意味着：无论你心里多么想把事情做好，你呈现给外界的客观体感就是强势的。
这就是心理学上“乔哈里之窗”里面描述的“盲区”。
盲区之所以可怕，是因为你自己看不见，但决定或影响你升迁的人（你的老板、你的合作伙伴）都看得清清楚楚。
我曾教练过一位技术总监，他一直认为自己是结果导向、雷厉风行，结果360报告里大家评价他是冷漠的暴君。他一开始非常愤怒，觉得大家太矫情。
但我问了他一句话：“如果你的团队成员都怕你，而不是敬你，你觉得明年那个跨部门的大项目，谁会为你卖命？”
那一刻，他沉默了。
这个差评不是在否定他的过去，而是在预警他的未来。
03
当然，我不是让你做圣人，看到差评还要笑脸相迎。
当你看到负面反馈时，感到愤怒、委屈，担心年终奖缩水，这都是本能。请允许自己愤怒一会儿。
但在心理学上，有一个SARAH模型，描述了人面对负面反馈的阶段：
- Shock（震惊）
- Anger（愤怒）
- Rejection（抵触）
- Acceptance（接纳）
- Help（求助）
大多数普通员工停留在前三个阶段（愤怒和抵触），然后就把报告扔进了垃圾桶。
而高潜人才的区别在于，他们能迅速穿越情绪风暴，让自己进入接纳和求助阶段。
他们会拿着报告去找老板或信任的同事：
“我不完全认同这个评价，但我很想知道，是我平时的哪些具体行为让大家产生了这种误解？我该怎么调整？”
当你问出这句话时，你就把一个扣钱的事故，变成了一个成长的故事。
04
文章的最后，回应一下那位朋友的问题：既不想做老好人，又不想做恶人，那我们该怎么给同事写反馈？
我的建议是：把它当成一次展示你领导力的机会。
在填写他人的360反馈时，试着遵循两个原则：
- 善意而非客气：
- 客气是“你很好，完美”，这是废话，也是捧杀。
- 善意是“你的方案很棒，但如果演讲时能少用一些技术术语，影响力会大很多”。这才是帮他。
- 建设性：
- 不要只发泄情绪（比如“他很难合作”），要给出场景和建议（比如“在上次Q3复盘会上，打断同事发言的次数有点多，建议多听少说”）。
在这个充满互吹和甩锅的职场里，如果你能给出一份既有锋芒又有温度的反馈，你的名字（虽然是匿名的，但通常老板和HR能看出来是谁写的）在组织的人才盘点中，也会被高看一眼。
因为这证明了你具备一种稀缺的能力：看见真相，并敢于成就他人。
蓝华峰 Frank
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